沈阳股票配资在2023年5月10日

来源：@华夏时报微博

华夏时报记者张玫帅可聪北京报道

北京市第二中级人民法院日前对一起基金公司高管劳动争议案作出终审判决。

裁判文书显示，赵某2012年入职，2021年升任人力资源部总经理，2023年5月公司以组织调整为名取消其部门及岗位，双方就调岗合法性爆发争议。

西城区法院一审判决后，基金公司上诉，但最终被二审法院驳回，维持原判：基金公司因违法解除与人力资源部总经理赵某的劳动合同，需支付赔偿金94.7万元，并支付未休年假工资6.6万元。

调岗引发官司

根据裁判文书，2012年7月18日，赵某加入某基金公司，初期岗位是综合管理部人力资源主管，2014年3月成为综合管理部门总经理助理，2014年8月签订无固定期限合同，2015年再度变更合同，赵某职级为综合管理部门副总，2021年12月8日，基金公司任命赵某为人力资源部总经理。

赵某在该基金公司工作了大约11年，但在2023年5月18日却拿到了一份辞退合同，原因是“无正当理由拒不服从公司合理的调岗安排”。

原来，在2023年5月10日，基金公司单方面将赵某岗位调整为综合管理部行政经理，伴随降级的还有1.9万的月度岗位津贴被取消。

根据公司会议纪要，在4月份基金公司做了决定，管理层薪酬下调10%，部门负责人依据情况下调，决定将人力资源部并入综合管理部，不再设置人力资源总经理职位，同时还取消其岗位津贴。

根据裁判文书网信息，赵某的月薪结构为：基本工资23000元，岗位工资19000元，司龄津贴1500元，合计43500元。

双方各执一词

在二审判决中，基金公司认为，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。首先是调岗合理，2023年4月，公司基于经营管理需要，包括响应金融行业限薪令、提升效能等需要，经总经理办公会及董事会决议，将人力资源部并入综合管理部，取消原部门及总经理岗位。赵某作为原唯一人力员工岗位因此被调整为行政经理。

其次是沟通充分，公司调岗原因非针对个人，工作内容基本不变、基本薪酬不变且管理层普遍降薪，2023年5月16日、17日，公司就调岗原因与赵某进行了多次沟通。公司认为，赵某违规成立。赵某无正当理由拒不服从合理调岗安排，违反了其亲自参与制定的《员工行为准则和奖惩规定》及劳动合同。

赵某认为，公司是违法解除劳动合同。公司在未协商情况下单方通知降岗降薪（取消岗位津贴19,000元/月），其提出异议后，公司以“拒不服从调岗”为由解除合同，该行为缺乏合法性与合理性，应支付赔偿金。

此外，赵某还要求公司支付2022年2月1日至6月30日工资差额1.0962万元；并支付加班费，具体包括2021年11月14日休息日加班费770.11元，2021年12月19日休息日加班费1000元，2023年4月27日延时加班费375元；要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金95.7元；并要求公司承担诉讼费、保全费等全部费用。

核心争议

本案争议核心之一在于强制调岗降薪是否合法。赵某提出异议后，公司以“拒不服从调岗”为由解除劳动合同。法院认定公司存在四重不合理：一是程序缺失，未事先协商，仅异议后启动沟通；二是选择权剥夺，未提供其他岗位方案；三是报酬骤降，取消核心津贴致收入锐减；四是针对性明显，人力资源部仅赵某一人受影响。终审观点认为降职降薪未获劳动者同意，公司径行解除属违法，需按工作年限（11年）支付2N赔偿金。

另外，本案还涉及了年休假争议，时效规则成关键。公司主张2021年未休年假工资已超仲裁时效，但法院依据《企业职工带薪年休假实施办法》明确规则，时效起算点为：未休年假补偿从次年12月31日起算。法院查明赵某2021至2023年共有18天未休年假（2021年6天、2022年7.5天、2023年4.5天），其2023年申请仲裁未超时效，最终核算补偿66,312.53元（按离职前12个月平均工资的300%日薪计算）。

康德智库专家、上海市盈科律师事务所陈元律师对《华夏时报》记者表示，关于案件中提及的“响应金融限薪”等说法，从本案来看，其实质是借政策之名行单方变更劳动合同之实。关于此行为，裁审机关审查重点在于调岗行为是否具有合理性。

北京京师（成都）律师事务所律师刘诚冬对本报记者分析称，调薪调岗属于对劳动合同内容的变更，必须符合法定程序。公司败诉，说明在调薪调岗过程中存在不符合法律规定的操作。一方面，可能没有与员工就调薪调岗进行充分协商，未取得员工同意，单方面提出降薪。劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。另一方面，公司未能充分举证证明调薪调岗具有合理性与必要性。不能仅仅因为限薪令就随意降低员工工资、调整工作岗位，需要综合考量员工的工作表现、岗位需求等多种因素。

基金公司身份曝光

上述裁判文书在提到这家基金公司的时候，大部分用“某基金公司”指代，但仍有几处实名指向“益民基金”。